definizioni e aspetti giuridici del mobbing

Una definizione giuridica di mobbing ancora manca, un po’ perchè il fenomeno è stato riconosciuto tardi dal diritto e dal diritto del lavoro in modo specifico, un po’ perchè è terreno di discussione l’ambito di competenza della materia stessa, fatto sta che nella sola XIV legislatura sono stati presentati ben 14 progetti di legge sul mobbing e ancora siamo senza una legge quadro che raccolga in se tutti gli aspetti utili per definire e combattere il fenomeno. Attualmente, la concreta individuazione del mobbing è appannaggio del Giudice che si esprime con un giudizio di merito non sindacabile in sede di legittimità, ovviamente con logiche e congrue motivazioni.

Un primo documento di importanza fondamentale è la risoluzione A5-0283/2001 del Parlamento Europeo in cui si prendeva atto della diffusione del fenomeno invitando gli Stati membri ad attuare le misure necessarie per arginare e controllare il problema.

La Circolare n. 71 del 17/12/2003 assunta dall’Inail è un documento di importanza applicativa in quanto stabilisce i criteri per la valutazione medico legale del mobbing, parlando di “costrittività organizzative” come cause che producono disturbi psichici e individua tra i fattori che causano il mobbing la marginalizzazione dell’attività lavorativa, il demansionamento, l’essere sottoposti a ripetuti trasferimenti ingiustificati, l’esercizio esasperato di forme di controllo, l’esclusione sistematica dalle iniziative di formazione e di crescita professionale.
Parlando dei sintomi patologici che emergono nelle situazioni di mobbing, la circolare Inail identifica la sindrome di disadattamento e la sindrome traumatica da stress, entrambe associabili ad una reazione di tipo depressivo con alterazione di aspetti emozionali, ansia, modifiche dei comportamenti abituali e dell’umore.

Un tentativo di regolamentazione è stato attuato dalla Legge Regionale del Lazio n. 16 del 2002, che introduceva disposizioni di prevenzione e contrasto per il fenomeno, fornendo anche una definizione piuttosto attendibile individuando il mobbing in atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Nella legge regionale venivano anche individuati i comportamenti a rischio mobbing, ovvero:
a) pressioni o molestie psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed offese personali;
d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta;
e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all'impresa, ente od amministrazione;
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall'attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;
i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
l) impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro;
m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;
o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione.

Il tentativo di legiferare sulla materia, però, è stato dichiarato illegittimo da parte della Corte Costituzionale, con sentenza 10-29 dicembre 2003 n. 359, per motivi di competenza giurisdizionale.

Le definizioni dottrinali per cercare di inquadrare il mobbing, anche in assenza di una legge di riferimento, coinvolgono tutte aspetti atti a delimitare l’ambito di applicazione del mobbing stesso: c’è chi ne sottolinea il disvalore sociale evidenziandone le ripercussioni personali, intendendolo una vessazione premeditata, continuata e finalizzata, un vero e proprio linciaggio psicologico, un sottile e minaccioso terrorismo psichico; altri ne ricercano una definizione più medico legale, individuando in un attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti con il fine di rinunciare ad un incarico o una revoca attraverso la progressiva emarginazione dal mondo del lavoro; altra scuola predilige l’aspetto sociologico, per cui il mobbing diventa la condizione di stress indotta dal leader e dai suoi pretoriani ovunque vi sia una gerarchia, e il fine è l’espulsione del mobbizzato attraverso l’innescamento del meccanismo dello “sviluppo paranoicale” che rende il mobbizzato instabile e improduttivo e quindi in bilico tra il licenziamento e le dimissioni; c’è poi chi ne parla in termini sociali, definendolo una piaga moderna conseguenza dell’esasperata competizione tra gli individui incentivata dal sistema socio/economico e dal mito dell’autoritarismo ed efficientismo.
Resta il fatto che l’unica definizione attualmente accreditata legalmente è quella della circolare Inail, che indica come il mobbing strategico sia ricollegabile a quell’insieme di azioni poste in essere nell’ambiente di lavoro con lo scopo di allontanare o emarginare il lavoratore e riconducibile a quegli elementi di costrittività organizzativa.
In pratica scompare il requisito della ripetitività del comportamento e compare quello del fine perseguito. L’elemento della continuità è però determinante, in alcuni casi si è provato a stabilire che “si tratta di mobbing quando gli episodi si ripetono almeno una volta alla settimana per sei mesi” ma è una definizione sicuramente troppo stretta, e lo dimostrano i casi avvenuti nei periodi di prova lavorativa di tre mesi. Più facile parlare di “continui soprusi” volti all’isolamento e all’espulsione, certo che la delicatezza dell’argomento impone un’elasticità nell’applicazione dei criteri, la durata del mobbing deve essere correlata all’intesità degli abusi inflitti, alla forza del mobber e al grado di resistenza della vittima. Fattore determinante è altresì la struttura gerarchica dell’ambiente di lavoro, non si parla di mobbing quando i conflitti riguardano due sole persone ma occorre uno scenario più strutturato dove gli elementi che concorrono possono essere tanto l’accanimento personale quanto l’accettazione generica di un comportamento sbagliato e la complicità nell’avallare tali comportamenti. Il termine mobbing deriva infatti dall’inglese “to Mob” traducibile come “aggressione di gruppo” richiamando chiaramente un movimento organizzato in cui più persone costituiscono o accettano un determinato comportamento volto a emarginare e isolare un singolo individuo.
Un aspetto che può essere di grande rilevanza, riguarda la configurabilità del sopruso del datore sul dipendente in termini di illecito risarcibile:
“È configurabile alla stregua di illecito risarcibile il comportamento del datore di lavoro che si traduca in disposizioni gerarchiche rivolte al dipendente al fine di indurlo ad atti contrari alla legge, potendo integrare tale comportamento una violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro, imposta al datore di lavoro dall'art. 2087 del codice civile. Tale profilo, (è) riconducibile al fenomeno del mobbing”, (Cass. civ., Sez.lav., 08/11/2002, n.15749).
Danno risarcibile, comunque, potrà essere quello economico ex art. 2043 c.c. ed anche quello morale ed esistenziale ex art. 2059 c.c. : il primo risarcibile in presenza astratta di reato il secondo senza la preclusione di all’art. 185 c.p. Per quanto riguarda il danno biologico, dovrà essere provato e dimostrato il nesso tra l’attività di mobbing e gli effetti subiti.
Nei vari studi per identificare gli stadi in cui si sviluppa il mobbing, vengono identificate 4 fasi:
1 fase) Visibilità. Il soggetto si trova in condizioni di visibilità che attira l’antipatia e l’attenzione dei colleghi o del datore di lavoro, i motivi sono ovviamente pretestuosi: aspetto estetico, capacità lavorative, religioni, etnia, età, ecc....
2 fase) Stigmatizzazione : il lavoratore viene isolato ed estraniato rispetto agli altri
3 fase) Ufficialità. Il soggetto mobbizzato diviene argomento di discussione pubblica, anche per quanto riguarda gli aspetti della vita privata e personale
4 fase) allontanamento. Il mobbizzato viene costretto a dimettersi o viene licenziato perchè inadempiente.

Oltre a queste fasi altra dottrina ne identifica ulteriori due: prima ancora della visibilità è inseribile un “conflitto mirato” e prima dell’allontanamento la comparsa dei primi sintomi di aggravamento della salute pisco-fisica del mobbizzato, fattori che poi sono spesso strumentalizzati proprio per determinarne l’allontanamento.

Per quanto riguarda le tipologie di mobbing, questo si può sviluppare in maniera ascendente, ed è quello attuato dai dipendenti contro il proprio superiore, in maniera verticale, ossia attuato dal datore di lavoro nei confronti del subordinato e ancora in maniera orizzontale esercitato da un gruppo di persone verso un soggetto singolo.

Le interpretazioni sono tante e spesso le diatribe formali ostacolano un decorso serio e coscienzioso della giurisdizione in una materia che è sempre più di attualità e richiede una disciplina sostanziale ed esemplare. Se è vero che l’Italia è una Repubblica basata sul lavoro e la Costituzione è il documento principe della nostra cultura, allora i rappresentanti dei poteri legislativo, esecutivo e politico dovrebbero trovare il modo di tutelare il nostro status di lavoratori, permettendoci innanzitutto di trovare un lavoro sconfiggendo il precariato dilagante, e poi di tutelarci da comportamenti e aggressioni morali e psicologiche che trovano terreno fertile in una sottocultura ancora basata sul disvalore della raccomandazione, della sottoproduzione sostanziale, dell’incapacità a confrontarsi e a rispettarsi, della dittatorialità dispotica e gerarchica e della morbosità degli atteggiamenti innescati dal branco.

5 commenti:

Daniele Verzetti il Rockpoeta ha detto...

Grande post Giadatea! Dare informazioni di questo tenore è essenziale!

giadatea ha detto...

grazie, ci ho messo un po' per metterlo insieme e in alcune parti ho dovuto limitarmi a citare, non essendo in grado di parafrasare leggi e contenuti molto precisi

giuliano ha detto...

www.areagiuridica.com ,per la libera divulgazione,reca illegittimo demansionamento estromissione eliminazione di una lavoratore dall'ufficio,condanna(giunta dopo 6 anni dall'inizio dei processi di I°grado) datoriale al REINTEGRO esclusivamente nelle precedenti mansioni svolte; REINTEGRO ESEGUITO DALL'UFFICIALE GIUDIZIARIO(in seguito a regolare processo di esecuzione),REINTEGRO ritenuto nullo dal I°giudicante e dal tribunale collegiale il quale reputa necessario il giudizio di ottemperanza,a sentenza passata in giudicato (fra 10-15 anni).

giadatea ha detto...

Per Giuliano, ho curiosato nel tuo sito, oggettivamente non ho la competenza necessaria per intromettermi nella tua vicenda, ma sarei felice se volessi farlo tu in prima persona, con un contributo a questo blog (puoi inviarlo a tuttosulmobbing@email.it) che potrebbe essere illuminante per molte altre persone. Non tanto la cronistoria degli atti giuridici, che mi pare di capire sia andata a buon fine ma sopportando lungaggigini e rimbalzi di giudizio, ma la tua versione, con tutti i risvolti personali che riterrai di voler includere. Mi auguro che ripasserai dal mio (mio, nostro) blog per leggere questo commento, sul tuo sito non se ne possono lasciare...

Anonimo ha detto...

imparato molto